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公司简介

杏耀娱乐:浅谈如何建立心理契约支持的人才招聘培训体系

发布时间:2019-01-26 11:39 作者: 点击:

作为一家人才密集型的、知识密集型公司,设计院拥有与其他公司不同的人才管理模式。在人才战略的指导下,理性运用心理学,合理开发人力资本已成为人力资源管理的重点之一。

F公司是一家国有企业,主要从事港口调查、的设计和总承包。该公司主要从事端口、通道、锚地、灯塔、人工岛、导航建筑、港口设施、国内外造船厂、规划、咨询、预可行性研究、工程可行性研究、调查、设计、施工、监督、施工图纸审查、桩基检测、软基处理和工业、民用建筑、核电厂和其他工程可行性研究。基础工程与港口工程建设、项目总承包、项目管理及相关技术管理服务等。公司现有员工中,调查、设计、项目管理人员为主体,员工700多人,其中专业500多人和技术人员。

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美国心理学家施万恩认为,心理契约是个人与组织获得欲望之间的合作,而组织则根据个人的预期回报提供合作。这不是一份有形合同,但它确实是一份有形合同。心理契约的主体是员工的心理状态,用于衡量员工的工作满意度。、工作参与和组织承诺三个维度。员工工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的是通过人力资源管理实现员工的工作满意度,从而实现对组织的强烈归属感和对工作的高度承诺,并激发员工的潜能。因此,为了实现人力资源的有效配置,企业需要在几个主要方面做好心理契约工作,如工作环境、安全属于、补偿、值识别、的培训和发展机会。设计院应引导人才建立以后学习和创新为基础的理念,掌握复合知识和技能的概念,下定决心成为专业领域的专家,营造人才发展潜力的氛围、充分利用他们的人才潜力。要实现上述目标,建立公司与人才之间的心理契约,就必须在招聘和培养人才方面做大量工作。设计院应根据战略发展和市场形势的需要,制定有针对性的人才引进和培训计划和措施,并在公司人才战略的指导下制定人才招聘计划。在招聘过程中,可以采取有针对性的措施,建立公司与人才之间的有效心理契约。

为实现有针对性的招聘,建立校企合作设计院,人才专业化程度高,对专业积累的要求也很高,招聘有其特殊性。因此,设计院需要根据自身特点开展有针对性的招聘活动。例如,在目标大学举办研讨会,通过猎头公司招募高杏耀娱乐:端人才短缺,通过招聘和其他形式的人才招聘招聘。对于专注于专业和技术继承的设计机构,他们倾向于招聘新的毕业生。他们可以与相应的大学签订合作协议,成为大学毕业生的实践机构,促进设计院校之间的研发合作。

人才评价技术的合理运用是指评价者综合运用心理学,计算机科学和其他学科知识,通过对简历和访谈中股票的笔试。通过心理测试和其他方法对受试者进行评估,以筛选出满足公司需求的过程。人才评估技术可以从多个维度检查候选人的整体素质,结合定性和定量、科学和有效。该技术包括多种技术和方法,如标准测试技术,包括个性特征、核心能力、心理特征、专业能力测试。主要通过观察与实际操作的结合,对BEI采访、文件篮测试、角色扮演、场景模拟、案例分析等评估中心技术进行了研究。投影测试技术,包括情境测试、手写分析和家庭作业,主要通过心理预测进行。不同的设计院可以根据自己的情况选择合适的人才评估技术。人才评估技术促进了设计院对工作要求的深入理解,并进一步优化了原有的招聘流程。通过引进人才评估技术,F公司在过去五年中大大提高了人员与岗位的匹配程度,人才的稳定性进一步提高。

为了更好地招募合适的人才,建议对通过面试的候选人进行检查。也就是说,通过实习和检查的形式,申请人可以在公司工作一段时间。通过观察他完成的任务,报告实习等情况,他可以重新判断他的工作表现和工作态度。根据综合调查结果,在招聘计划最后阶段完成后,使用招聘成本、完成率、人员和岗位配对应进行综合评估,掌握当前招聘结果。总结招聘经验和不足,并改进后续工作。如何做好职业生涯管理,如何完善配套体系,确保公司人力资源长期有效地为公司发展服务,不因公司变动而失去人才。人力资源管理是公司的目标之一。为了确保公司的有效和有序运作,公司需要与员工达成并保持动态的、平衡心理契约。公司与员工之间的有效心理契约必须以科学的职业管理为基础。职业生涯管理是一系列措施,帮助员工制定职业发展计划、,以促进职业发展。这是一个满足经理、员工和公司需求的动态过程。要做好职业生涯管理,必须明确职业发展道路,提供就业机会,营造和谐的工作环境。对于设计院而言,有必要建立一个涵盖功能管理的综合发展渠道、专业技术、项目管理、职业技能等方面,建立适合您的职业发展渠道。有必要澄清实现员工职业发展的目标和方法。首先,明确员工在职业发展方面取得的进展。二是建立合理的制度体系,提供制度保障。第三,提供必要的培训和服务,帮助员工实现职业发展目标。在专业的人才咨询机构的帮助下,F公司建立了一个相对完整的适合自己的专业发展渠道。实现员工的全方位职业发展,提高员工满意度。

在建立人才胜任力模型的基础上,优化培训体系的胜任力模型可以区分优秀员工与普通员工在知识方面的区别、技能、社会角色、自我意识、特征、动机。通过数据的收集和分析,科学的数据整合,您可以为每个职位建立一个工作能力框架,并形成职位描述等辅助文件。它可以作为人员评估、培训和推广的重要依据。胜任力模型区分员工的高绩效和一般绩效,促进竞争人才的形成。在分类和分类的基础上,结合现有人员的实际情况,、人格的综合素质等要求,形成了员工培训的需要,可以进行有针对性的培训,为员工的专业发展指明方向。 。

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在、计划中,完善导师制度和探索新模式是培养员工职业发展的重要手段。公司希望员工能够快速成长,新员工将迅速进入岗位,员工将获得增长空间。指导系统满足双方的需求。它促进知识和经验的分享,通过沟通和沟通促进员工之间的信任,促进知识和技术的传播,并有助于培养员工的责任感和管理意识。专业技术的继承对设计院来说尤为重要,因此成为一名导师尤其重要。可以采用自愿登记和优秀辅导员的推荐,辅以相应的配套措施,实现辅导系统,传承宝贵的知识和技术经验。在指导系统的基础上,我们可以开发兄弟的生产作为补充,也就是说,具有35年丰富工作经验的员工将能够帮助和指导新员工的工作,以便他们能够经常取得更好的成果。此表单可用作教程系统的补充。建立优秀的企业文化,建立专家团队,建立优秀的企业文化,建立科学有效的企业文化支持机制,可以增强人才的归属感和使命感。良好的团队文化也有利于公司人才队伍的稳定,有利于激发人才的作用,有利于实现自身价值,最大限度地发挥自己的潜力和积极性,巩固公司与专家之间的心理契约。作为一家技术密集型的、人才密集型公司,设计院需要一定数量的专家。因此,我们应该积极规划和采取特殊措施,在项目建设和科研的长远角度实现人才战略。财务支持、专家选择和其他方面提供政策和服务支持,并集中资源培训专家。

设计院人才的特点决定了设计院人力资源管理的特殊性。通过建立公司与员工之间的心理契约关系,并采用一系列可行的方法,可以提高员工的满意度,并对人才招聘设计人才潜力发展、人才激励起到积极作用。这将为复合型人才的培养和高效组织的建立奠定基础。

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