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论新时期高校人力资源管理模式的创新

发布时间:2019-03-29 11:13 作者: 点击:

本文分析了创新型大学人力资源管理模式的严重性以及我国当前高校人力资源管理存在的问题,并提出了我国高校人力资源管理模式创新的政策建议。新时代。

论新时期高校人力资源管理模式的创新

关键词高校人力资源管理创新模式

高校人力资源管理模式创新的严峻性

论新时期高校人力资源管理模式的创新

建立高校人力资源管理创新模式,有利于建立具有中国特色的高校人力资源管理动态、体系,营造生机勃勃的人才发展环境,使每一位教职员工可以客观地把我的知识和能力适应工作岗位发挥聪明,为知识创新做出贡献、科研、社会服务。因此,建立高校人力资源管理创新模式是推动高等教育改革和发展的关键环节,也是高等教育适应社会经济发展的必然要求。

我国高校人力资源管理模式中的两个问题

1、高校招聘、的选拔和推广工作不够严谨。目前,一些高校在、评估、奖励和处罚、职位晋升等活动,政策变异性和随意性,人力资源招聘、的选拔和晋升都容易受到组织内部管理的干扰和制约。大多数高校,特别是地方大学,与“近亲繁殖”现象密切相关。在介绍教师时,他们优先考虑自己的毕业生,这导致了中国人力资源的单一学术结构。此外,目前我国高校引入、的学历和职称,轻松,道德严重,导致人员配置不合理,人才结构不协调。在人才流动机制方面,中国的大学与教师之间存在终身劳动合同。解雇高校教师或教师的现象比较少见。高校教师的职业仍然是铁饭碗。一旦教职员工受雇,他们就会终身受雇。不利于高校的健康发展。

2、大学人力资源开发和培训工作不够重视。高等学校人力资源培训和发展是对教职员工的系统指导,使他们能够获得必要的工作技能和相关知识,从而确保教职员工能够更好地完成任务。学校。但是,我国高校人力资源培训还存在一些问题。例如,在传统的人事管理理念的影响下,中国高校人力资源的重新引入和轻量化;沉重的所有权,光激活;大量使用,发展轻;沉重的专业,轻松的技能和道德现象严重影响了人力资源的利用效率,也加剧了高层次人才的流失。此外,我国高校教职工培训内容更注重学位的提高和学术水平的提高,但不重视教学技能和教学技术的提高。一些高校可以看到一些普通的人力资源工作。3、绩效考核评估工作的形式。目前,由于种种原因,我国高校人力资源绩效评价的评价存在一些问题。首先,难以确定绩效评估标准。杏耀平台、优异的性能难以评估、 Deenergy的内容难以量化等问题。同时,指标体系缺乏关键绩效指标,如缺乏教师教学质量和管理人员的管理水平指标,使评估难以操作,评估水平难以公平确定。第二,从上到下,无论部门或个人工作的优势和劣势如何,“优秀”配额将按比例分配。评估结果难以真实客观地反映评估人员的实际表现和水平。第三,在评估和推广中,人际关系(人际关系)的普及经常被用作标准。此外,还有一些请愿和投票的案例,有些单位采用轮换制度,造成极大的不公正,严重影响了一些教师。热情和自我激励。第四,评估的内容和要求每年都发生很大变化,大部分变化只在评估即将到来时才作出。教职员工很难适应。甚至一些高校也大大挫伤了员工的积极性。 。五是要注意考试中的科研数量,而忽视对其质量的评价。这种情况导致教职员工渴望快速获利和被动追求数量,这使得评估缺乏力量和效力。

4、薪资管理系统缺乏灵活性。目前,高校实施的薪酬结构是国家工资与学校补贴共存的二元结构。其中,国家工资部分完好无损,计划经济下的工资制度实施,工资收入差距一般在3倍左右,学校补贴按照岗位、的表现支付,工资制度在市场经济实施,学校补贴的差距有的超过十倍。双薪结构只在学校补贴中实施新的分配制杏耀娱乐度。补贴只占工资的一小部分,因此激励效果不明显。此外,内部不公平也很明显。主要表现是行政人员与教学研究人员在绩效评估标准和评估结果上的不一致,过度学校津贴过分倾向于高级职员、。这导致教职员工过度追求高职称。而且高位等刚性因素,从而稀释了教学质量、教学水平、等服务质量的弹性因素。另外,当前的分配系统主要基于标题,并根据工作量进行支付。但是,教学和研究、教学和专业建设的、课程和专业建设都没有得到很好的体现。

5、激励效果不明显,激励方法有待完善。目前,中国大多数高校都采用物质激励作为激励的主要手段。一些高校毫不犹豫地引进高学历的高级人才。这些进口人才的住房条件、工资、科研环境与学校的、职称相同。这极大地削弱了、教师的热情,这些教师多年来为学校做出了贡献,并且具有相同的高学历、。此外,一些高校忽视了大学人才是一个知识水平较高的群体。他们的物质需求不是第一要求。他们更注重高层次的需求,例如追求尊重和自我实现。他们希望有机会发展自己的聪明才智,并在他们的职业生涯中发挥作用。此外,大学内部的不公平也严重影响了激励效果。许多激励机制是与绩效考核体系相结合制定的,但在实践中,绩效考核体系完全处于形式,即使激励机制相对完善,也不会起到激励作用。中国高校人力资源管理新模式的构建

1、严格的就业和选拔制度,引入市场机制,促进人才的合理流动。学校应根据教学和科研工作的需要设立岗位。根据这些职位的地位和职位,应公开招募他们。根据严格的评估标准和程序,最合适的候选人应通过竞争确定,避免“近亲繁殖”。文凭和头衔,以及较强的能力0??x1776质量和性格,具有真正的人才和发展潜力。建立灵活的人才机制,实行真正的就业制度,打破职业“终身制”和“身份制”,将“单位人”变为“社会人”,使教职工资源社会化。鉴于中国各种社会保障制度尚未完善和完善,教职员工资源的后续问题得不到保障,教职工担忧。因此,政府尚未加强这种实际就业制度的实施。、加速建立健全的社会保障体系。学校可以采用灵活的管理模式,实现固定和移动准备的组合,结合、和兼职工作,并放弃传统的帐户、人事档案。只有合适的人才可以用于我,不是所有人,而是用于二手。

2、重视人才培养和发展,建立以核心竞争力为核心的终身学习体系。在长远发展方面,高校必须改变“精神主义”,重视“造血工程”的建设。目前,高校应以基础培训和学业补偿教育为核心,改革继续教育体系,转变为以能力建设为基础的终身学习体系。大学本身就是一个学习系统。大学教师不仅是知识和技能的传播者,也是学习者。 21世纪的大学教师应该能够系统地思考,不断超越、,不断提高自己的心理模式,积极参与组织学习,努力在共同的愿望下发展,把学习视为人性的生命乐趣。学习人的来源。因此,为了使大学教师群体能够保持对社会发展的可持续适应性,有必要将大学的教学组织建设成“学习型组织”。

3、完全建立了、科学、合理的、有效性能评估系统,提供了促进、转移、工资增加的基础。高校教师的教学工作难以进行定量评估。研究工作在短期内无效。如果用固定的标准和指标进行评估和测量,它将不可避免地限制其手脚,扼杀教师的创造力,并鼓励少数教师的浮躁心态。和短视的行为。大学管理者应该建立灵活而灵活的评估机制。评估绩效应考虑个人所处的环境。、条件,不同的环境条件使不同的成就,注意是否做实际的事情。、具有有效效果,无法通过贡献人才来确定。大学进一步探索科学、合理的、易于操作的评估指标体系,教师的质量和数量为、能力和道德、特殊和全面的、常规和不规则、同事和学生组合立体评估。评价工作切合实际,客观,全面,全面,科学严谨。评估结束后,应及时将相关信息反馈给个人,使评估人员能够令人信服地接受评估结果,提高评估工作的透明度。

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