当前位置: 主页 > 杏耀娱乐形象片 >
杏耀娱乐形象片

保险业务员的薪酬管理制度改革

发布时间:2019-08-05 14:21 作者: 点击:

[内容]在市场经济环境下,保险公司之间的竞争最终是人才的竞争。如何吸引,留住和使用营销人员是保险公司人力资源管理的核心问题。健全的薪酬体系是吸引,激励,培养和留住人才的最有力工具。建立科学合理的薪酬激励机制,充分发挥薪酬激励作用,对于提高保险公司内部活力,实现保险公司可持续发展具有重要意义。通过对新奖励结构和功能的分析,分析了保险公司营销人员新奖励管理系统存在的问题,并提出了改进新奖励管理的建议。

一,薪酬相关的概念分析

(1)薪酬结构

广义上的薪酬,即报酬,是指企业员工因为向企业提供劳动而获得的各种形式的报酬。薪酬可分为两部分:内部奖励和外部奖励。

保险业务员的薪酬管理制度改革

内在奖励是从工作本身获得的员工满意度,是精神形式的奖励。包括参与决策;自由分配工作时间和方法;更多功能;更感兴趣的工作;活动多样化。

外部补偿以实物形式表示,包括直接补偿,间接补偿和非经济补偿。其中,直接工资包括基本工资,奖金,股票期权等;间接工资是各种好处;非经济奖励是指与职位相关的一些特殊待遇,如私人秘书,漂亮职称,首选办公室装修,特定停车位,充足的午餐时间等。

狭义工资是指企业向员工支付的所有形式的现金和货物。它是一般工资的外部补偿的一部分,也可以称为货币补偿或经济补偿。

薪水应包括基本工资,奖励工资,额外工资和福利。

基本工资基于员工的工作熟练程度,复杂性,责任感和工作强度。

作为基准,员工在完成固定任务的实际劳动力消耗时支付的工资。这是员工工资的主要和稳定部分。

奖励工资是根据员工完成任务所支付的工资和出色的工作绩效得出的。它的作用是鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量,因此它也被称为“效率工资”或“刺激工资”。

额外工资是为补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的工资。它有助于吸引员工从事对公司具有特殊意义的某些工作。

福利为支付员工在企业工作或维持公司骨干的稳定性而支付的一些项目作为基本工资的补充,如失业救济金,养老金,午餐费,医疗费,养老金和利润分红。

(2)补偿功能

1.保持功能。它也可以称为生存功能,也就是说,工资可以换成劳动者维持生存所必需的基本物质。它包括基本物质,如吃,穿,生活和旅行。基准是最低生活收入。2.保证功能。保证功能意味着工人所获得的工资收入不仅可以满足当前生活的成本,而且还可以为劳动者提供“维持”成本的支出,以提供下一个劳动力。

3.激励功能。激励功能是指劳动者提供超过工作标准的劳动者所获得的补偿收入。它是按照“劳动”分配的表现形式之一,更多的是“劳动”。在这里,“工作不仅包括简单意义上的体力劳动,还包括复杂的心理工作,如技术创新劳动力,创新劳动力管理等等。

随着中国经济的快速发展,中国的保险业也取得了很大的成就,但保险公司的薪酬战略的缺失导致了薪酬管理中的各种问题,其弊端也越来越明显。

(1)系统性低,缺乏长期发展

保险公司的营销人员薪酬管理系统通常是通过多重薪酬改革形成的。在改革过程中,将在不同时期制定不同的薪酬管理制度。这些制度主要是解决眼前的问题,例如提高基本工资,增加或减少福利项目等,而不是全面考虑,这可能会忽略工资和奖金。福利等薪资因素之间的相关性。同时,由于不同时期薪酬管理制度的设计存在差异,设计不够系统。各种制度的重点强调同一方向,使各系统的综合功能无法有效发挥,使保险公司无法获得长期竞争力。例如,基本工资+佣金制度,大多数中国保险公司只使用这种分配制度。公司平均基本工资为200—— 600元,佣金率根据销量从1%—— 10%变化。此外,一些保险公司还根据销售指标的成就比例绘制,而佣金收入占总收入的60%,为—— 80%。这使得营销人员的人才无法充分发挥,不利于保险公司的销售业绩的提高。

(二)工资和业务战略的错位

这个地区有很多表演。如果一些保险公司宣布他们的战略之一是成为市场领导者,保险公司将把薪资标准定位在中档水平,奖金只颁发给取得突出成就的营销人员。保险公司往往侧重于奖励短期业绩,这往往导致营销人员的短视行为,并可能放弃或忽视对保险公司的长期发展具有决定性影响的一些工作,例如随着新市场的发展。每家保险公司都希望获得最大利润。它应该强调保险公司的整体表现和团队合作。然而,在实践中,它往往过分强调营销人员的个人绩效评估和激励,这肯定会影响营销人员之间的合作精神。因此,它影响了组织的整体运作能力,最终导致保险公司管理链的破裂;过分强调集团的利益将导致营销人员产生吃大锅饭的想法。(3)缺乏评估依据,无法取得良好的激励效果

薪酬的激励取决于薪酬与绩效之间的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合。目前,我国大多数保险公司只把薪酬作为员工收入的一种支付手段,而不重视薪酬的激励功能,尤其是长期激励。例如,平安的销售人员分配模式一直是低基薪+中等佣金。销售人员的收入只与销售业绩有关,即保费收入,这是完全数字化的。是否符合公司的整体需求,是否有有效的信息反馈等似乎与销售人员无关。对于公司管理层的部署和需求,这是一项很好的工作。如果做得不好,就会被扣除,导致销售人员和经理不禁有些情绪,没有合作。对于材料需求,销售人员将尽力获得更高的保费和更好的性能,但这似乎是销售人员的个人事务。公司只有克制,缺乏指导和鼓励。销售人员对公司越来越无动于衷,这使得保险公司失去活力,影响了保险公司的发展。

(4)更加重视物质报酬,不重视非物质报酬

作为保险公司激励制度中最重要的组成部分,补偿制度需要得到其他激励制度的补充,特别是非物质补偿奖励,例如制定医疗保健计划,非工作时间付款和充足的午餐时间,具体的停车位还包括参与决策,更大的责任,个人成长机会以及多种活动。目前,许多保险公司还没有真正意识到非物质报酬的重要性,忽视了对非物质报酬的激励,导致了营销人员的浪费和保险公司的流失。

保险业务员的薪酬管理制度改革

很长一段时间,福利平等主义占了上风,而福利与营销人员的表现并没有多大关系,对营销人员来说并没有太大的动力。改善营销人员的福利待遇制度,建立销售人员水平,消除福利平等主义制度的弊端。根据销售人员的水平,他们分为不同的福利水平,不同层次的人员享受不同的福利待遇。

一些保险公司没有考虑营销人员的个人需求。福利项目不符合营销人员的需求,并努力使用一个项目来满足所有营销人员的需求。营销人员无权确定其福利状况。让营销人员自由选择所需的福利的做法就像自助餐,所以这种福利形式被称为自助福利。什么是营销人员,保险公司将发送什么。例如,公司可以福利包的形式提供一揽子福利。不同级别的营销人员具有不同的福利金额,并且营销人员在由他或她自己的级别确定的福利金额内选择一个或多个福利组成部分。

3.销售人员参与福利的设计评估系统与保险公司的管理系统密切相关,为营销人员的行为指导和标准化提供了一套指导。建立有效的评估组织保障并建立评估领导小组和工作组。并加强对评估主体和考生的培训,明确评估的目的是帮助营销人员提高技能和质量,从而提高营销人员和公司的整体表现,而不是谁的困难,不是人为制造麻烦,有助于评估拒绝心理学是对评估的不切实际的期望;并公布评估指标及其在期间的权重,以澄清公司在评估系统中的业务目标的体现。

结论

保险公司的保险业务员的工作具有时间和自由的自由,工作场所是移动的,完全以市场为导向。保险公司的生命力对于薪酬管理制度是否合理以及是否有利于调动销售人员的积极性非常重要。这是企业在激烈的市场竞争中无法避免的一个重大问题,迫切需要突破。保险公司只改革现有的新奖励管理制度,使人们能够尽力而为,充分发挥人才,最终实现保险公司最高利润的目标。

上一篇:北京高校生态价值观教育研究

下一篇:安徽省旅游产业转型升级研究——以长三角产业转移为例

关闭

Copyright © 2002-2027 杏耀娱乐平台版权所有 备案号:赣ICB备45452131号